仕事が人をランキングに変えるとき
測りやすいものは、定義に使われやすい。
より優れているのではなく、異なる — 比較、価値、違い、そして自分が本当に合う場所について
仕事には意思決定の基準が必要だ
組織は採用、performance 評価、報酬、役割配置を決めなければならない。
Score、seniority、rating、salary band は複雑さを減らすために存在する。
意思決定を単純化することと、人を単純化することは同じではない。
測りやすいものは、見えにくいものより有利になる
Years of experience、revenue、rating、title は system に入れやすい。Judgment、trust、taste、ambiguity への対応は難しい。
速度が必要な system ほど、測りやすいものが優先される。
最も重要なものが、最も測りやすいとは限らない。
Metric が identity になるとき
Rating や performance score、salary は本来特定の文脈を表す。
しかし繰り返されると、それが自分そのもののように感じられる。
数字は状態を説明できる。人全体を定義する権利まではない。
Ranking は context が足りなくても客観的に見える
Ranking は A と B を明確に並べるため魅力的だ。
しかしどの ranking も基準、重み、除外された context に依存する。
Ranking は ambiguity を消さない。数字の後ろに隠すだけだ。
人は score の中で生き始める
評価されやすい project、title、行動を選ぶようになる。
仕事だけでなく、system 内の representation のために働き始める。
評価 system は結果より先に行動を変えることがある。
Score は速く選ぶには役立つが、深く理解するには足りない
Score は screening に有効だ。
しかし understanding を置き換えると、より良い判断に必要な context を失う。
Score は次に誰を見るかを示す。Context はなぜ合うかを理解させる。
良い市場には測定を減らすより、謙虚な測定が必要だ
Rating、salary、title を消す必要はない。
Signal として使い、最終的な真実にはしない。
良い metric は、自分が全てではないと知っている。
数字が私の代わりに話し始めたときの私へ
もし score、title、salary、rank が自分そのものだと思い始めたら、それらには限定された目的があることを思い出したい。
何を、どの context で、誰のために作っているかを知ってから、数字に答えさせたい。
Ranking のための道具を、人を理解する唯一の言語にしない。