当工作把人变成排行榜

组织必须招聘、评估 performance、设定报酬并分配角色。

Score、seniority、rating、salary band 的存在，是因为 system 需要降低复杂度才能运转。

简化决策，不等于简化一个人。

Years of experience、revenue、rating、title 很容易被放进 system。Judgment、trust、taste、处理 ambiguity 的能力却很难。

当 system 需要速度时，容易测量的东西自然会被优先看到。

最重要的东西，不一定是最容易测量的东西。

Rating、performance score、salary 原本只描述有限 context。

但重复足够久之后，我们可能开始觉得自己就是那个数字。

数字可以描述一种状态，但不应该定义整个人。

Ranking 很吸引人，因为它看起来清楚。

但每个 ranking 都依赖被选中的标准、权重，以及被删除的 context。

Ranking 没有消除 ambiguity，只是把它藏在数字后面。

我们开始选择更容易制造成绩的 project、title 和行为。

最后，我们不只是在工作，也是在为自己在 system 里的 representation 工作。

一个评价 system 可以在改变结果之前先改变行为。

Score 对 screening 很有用。

但如果它取代 understanding，我们就失去了做更好决定真正需要的 context。

Score 可以告诉我们接下来该看谁。Context 才能解释为什么他可能合适。

不需要取消 rating、salary、title。

只需要把它们放回正确位置：signal，而不是最终真理。

最好的 metric 知道自己并不是全部真相。

如果有一天我开始觉得自己只等于 score、title、salary 或 rank，我希望记得：这些东西都只是为了特定目的被创造。

我想先知道自己创造什么、在什么 context、为谁创造，再让一个数字替我回答。

不要让用来 ranking 的工具，变成理解一个人的唯一语言。