일이 사람을 순위표로 바꿀 때

조직은 채용, performance 평가, 보상, 역할 배치를 결정해야 한다.

Score, seniority, rating, salary band는 복잡성을 줄이기 위해 존재한다.

결정을 단순화하는 것과 사람을 단순화하는 것은 다르다.

Years of experience, revenue, rating, title은 system에 넣기 쉽다. Judgment, trust, taste, ambiguity 대응은 어렵다.

빠른 system일수록 측정 가능한 것이 우선된다.

가장 중요한 것이 가장 측정하기 쉬운 것은 아니다.

Rating, performance score, salary는 본래 특정 context만 설명한다.

하지만 반복되면 우리가 그 숫자 자체라고 느낄 수 있다.

숫자는 상태를 설명할 수 있지만 사람 전체를 정의할 수는 없다.

Ranking은 명확한 순서를 보여주기 때문에 매력적이다.

하지만 모든 ranking은 선택된 기준, 가중치, 빠진 context에 의존한다.

Ranking은 ambiguity를 없애지 않는다. 숫자 뒤에 숨길 뿐이다.

평가받기 쉬운 project, title, 행동을 선택하기 시작한다.

결국 일 자체가 아니라 system 속 representation을 위해 일하게 된다.

평가 system은 결과보다 먼저 행동을 바꿀 수 있다.

Score는 screening에 유용하다.

그러나 understanding을 대체하면 좋은 판단에 필요한 context를 잃는다.

Score는 누구를 더 볼지 알려준다. Context는 왜 맞을 수 있는지 설명한다.

Rating, salary, title을 없앨 필요는 없다.

Signal로 사용하고 최종 진실로 만들지 않으면 된다.

좋은 metric은 자신이 전체 진실이 아니라는 걸 안다.

언젠가 내가 score, title, salary, rank가 곧 나라고 믿기 시작한다면, 그 모든 것이 특정 목적을 위해 만들어졌다는 걸 기억하고 싶다.

무엇을 만들고, 어떤 context에서, 누구를 위해 하는지 먼저 알고 싶다.

Ranking 도구를 사람을 이해하는 유일한 언어로 만들지 말자.